Sábado, 16 Agosto 2014 00:00

MATERNIDAD EMPLEADA DE CASAS PARTICULARES

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MATERNIDAD CASAS PARTICULARES

LA NUEVA LEY DEL SERVICIO DOMESTICO, LEY 26.844, ESTABLECE UNA LICENCIA DE 90 DÍAS PARA LAS MUJERES EMBARAZADAS QUE EJERCEN SU TRABAJO EN CASAS PARTICULARES. 
ANTERIORMENTE, BAJO EL RÉGIMEN DEL DECRETO 326/56, NO EXISTÍA LICENCIA ALGUNA POR MATERNIDAD, LO CUAL PROVOCABA UNA DESIGUALDAD DE DERECHOS EN RELACIÓN A LAS TRABAJADORAS AMPARADAS POR LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
ESTA MODIFICACIÓN OTORGA UNA MAYOR PARIDAD ENTRE LOS EMPLEADOS DE CASAS PARTICULARES, QUE SE RIGEN POR LA LEY 26.844 Y EL RESTO DE LOS TRABAJADORES, QUE SE RIGEN POR LA LEY 20.744

 

LA LEY 26.844 DE EMPLEADOS DE CASAS PARTICULARES, EN SUS ARTÍCULOS 39, 40 Y 41, INCORPORAN UN DERECHO PARA LAS MUJERES EMBARAZADAS, LO CUAL FUE UN GRAN AVANCE PARA LOGRAR LA IGUALDAD DE DERECHOS ENTRE TODOS LOS TRABAJADORES.

 

A CONTINUACIÓN PODRÁ LEER LOS ARTÍCULOS ANTERIORMENTE MENCIONADOS.

 ARTICULO 39. — Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días corridos anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días corridos después del mismo. Sin embargo la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días corridos. La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la comunicación a que se refiere este artículo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según certificación médica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer gozará de las licencias previstas en el artículo 34 de esta ley.

  

ARTICULO 40. — Despido por causa de embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete (7) meses y medio (1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo siguiente. Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida.

 

ARTICULO 41. — Indemnización especial. Maternidad. Matrimonio. Cuando el despido obedeciera a razones de maternidad o embarazo, el empleador abonará una indemnización equivalente a un (1) año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa. Igual indemnización percibirá la empleada/o cuando fuera despedida por causa de matrimonio.

 Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo válida a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.

 

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